1.大部分企业没有招聘计划，或者招聘计划形同虚设
　　调查表明，仅有32.16%的企业有正式的、书面的年度人员招聘计划，并且能够按计划执行。37.44%的企业尽管有书面的、正式的招聘计划，但不能按招聘计划进行。更有30.18%的企业根本没有书面的、正式的年度人员招聘计划。这一结果表明，大部分的被调查企业（67.62%）或者没有招聘计划或者不能按招聘计划开展工作，说明目前中国企业中招聘计划在企业中运用得不是很理想，没有起到指导企业有序进行招聘的作用。

　　2.很大一部分企业的业务部门在向人力资源部提交招聘需求时，有明确的要求
　　调查显示，有30.62%的被调查企业反映业务部门在向人力资源部提交需求时“几乎全部”都对候选人有明确的要求，有30.18%的被调查企业反映“很大一部分”业务部门对候选人的明确要求。这一调查结果，大部分企业的业务部门在向人力资源部门提交招聘需求的时候，能够明确界定候选人的要求。但是，我们也要看到，还有39.2%（“有一部分有”＋“很少有”＋“几乎没有”）的被调查企业在提交招聘需求时，对候选人的要求不是很明确，说明还有很大一部分企业对候选人的需求有必要进一步明确。

　　3.业务部门提出“对候选人的要求”时，级别越高，客观、正确程度越低
　　调查结果表明，虽然有绝大一部分比例被调查企业的业务部门对“候选人的要求”比较正确与客观，但是也有很大一部分被调查企业的业务部门对“候选人的要求”不够客观。

　　其中，业务部门向人力资源部提交企业高层管理人士的用人需求时，有5.12%的被调查企业的业务部门对全部“候选人的要求”都是正确、客观的；有21.32%的被调查企业的业务部门对81%-99%的 “候选人的要求”是正确、客观的；有30.06%的被调查企业的业务部门对51%-80%的 “候选人的要求”是正确、客观的；有17.06%的被调查企业的业务部门只对21%-50%的 “候选人的要求”是正确、客观的；有7.68%的被调查企业的业务部门只对11%-20%的 “候选人的要求”是正确、客观的；还有12.15%的被调查企业的业务部门只对不超过10%的 “候选人的要求”是正确、客观的；还有6.61%的被调查企业的业务部们对所有的“候选人的要求”都不正确。这一调查结果表明，绝大部分的被调查企业（56.50%）的业务部门对候选人有比较客观、正确的要求，但是也还有很大一部分被调查企业（43.50%）对候选人的要求不是很客观、正确。而要求的不客观，则使得企业最终很难招进比较合适的人选，进而影响招聘的效果。企业要提高招聘的效果，很有必要在今后的招聘过程，对业务部门的“对候选人的要求”严格把关，在必要的时候与业务部门一起来分析对候选人的要求是什么，以提高招聘的效果。

　　业务部门向人力资源部提交中层管理人士的用人需求时，有19.62%的被调查企业的业务部门对全部“候选人的要求”都是正确、客观的；有40.51%的被调查企业的业务部门对81%-99%的“候选人的要求”是正确、客观的；有19.40%的被调查企业的业务部门对51%-80%的“候选人的要求”是正确、客观的；有9.17%的被调查企业的业务部门只对21%-50%的“候选人的要求”是客观、正确的；有5.54%的被调查企业的业务部门只对11%-20%的 “候选人的要求”是正确、客观的；还有4.48%的被调查企业的业务部门只对不超过10%的 “候选人的要求”是正确、客观的；还有1.28%的被调查企业的业务部们对所有的“候选人的要求”都不正确。这一调查结果表明，绝大部分的被调查企业（61.4%）的业务部门对候选人有比较客观、正确的要求，但是还有很大一部分被调查企业（38.6%）对候选人的要求不是很客观、正确。

　　业务部门向人力资源部提交一般员工的用人需求时，有4.26%的被调查企业的业务部门对全部“候选人的要求”都是正确、客观的；有20.68%的被调查企业的业务部门对81%-99%的“候选人的要求”是正确、客观的；有36.46%的被调查企业的业务部门对51%-80%的“候选人的要求”是正确、客观的；有18.55%的被调查企业的业务部门只对21%-50%的“候选人的要求”是客观、正确的；有11.51%的被调查企业的业务部门只对11%-20%的 “候选人的要求”是正确、客观的；还有6.4%的被调查企业的业务部门只对不超过10%的 “候选人的要求”是正确、客观的；还有2.13%的被调查企业的业务部们对所有的“候选人的要求”都不正确。这一调查结果表明，绝大部分的被调查企业（79.53%）的业务部门对候选人有比较客观、正确的要求，但是还有20.47%的被调查企业对候选人的要求不是很客观、正确。

　　由此表明，业务部门在向人力资源部门提交候选人要求的时候，一般员工的要求客观、正确程度要高于中层管理者，中层管理者的客观、正确度要高于高层管理者，说明目前我国大部分企业对一般员工各岗位的评价及员工胜任素质模型的建立已经有了很大的基础，而管理层，特别是企业的高层管理岗位，岗位的工作要求、胜任素质模型的建立还相对比较模糊，以致业务部门不能准确向人力资源部提交候选人的任职需求。

出处：中国人力资源开发网